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| 中小企業(yè)中常見的幾處薪酬分配?問題 |
| 瀏覽量：1325次 發(fā)布日期：2016-11-16 21:31:18 |
在企業(yè)中對于員工來薪酬問題總不盡的。人力資源管理者如果對薪酬分配不恰當，沒有合理的薪酬機制必然對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展造成阻礙，所在要必須對待好企也中的薪酬問題，找到薪酬分配不當的矛盾病因！
總結(jié)中小企業(yè)中常見的幾處薪酬分配問題
團隊與個人
為了強化激勵，企業(yè)往往過分強調(diào)員工的個人評價與激勵，但如果過分強調(diào)個人的作用，又必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體和部門或團隊的運作能力，最終導致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。而過分強調(diào)團體的利益，又必將會導致員工吃大鍋飯思想或產(chǎn)生不公平。
新員工與老員工與
由于公司創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期風險大、收入少、投人多，為了激發(fā)創(chuàng)業(yè)者的激情，公司往往會描繪未來的遠景，給員工承諾許多。當企業(yè)發(fā)展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。老員工由于歷史的貢獻分享今天的成果，甚至在一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價值的獨享權(quán)。這樣，外部的優(yōu)秀人才進入公司后不僅找不到創(chuàng)業(yè)的感覺，甚至感到被老員工剝削。一個公司如果不能不斷地吸取外部優(yōu)秀人才并激發(fā)其動力，公司的機能很容易逐步退化，最終導致公司的衰亡。
現(xiàn)在與將來
為了刺激員工的當前貢獻，通過短期激勵的方法可以強化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個員工都關(guān)注眼前結(jié)果，但這樣做的結(jié)果必然會忽視一些重要的、不易很快見效的工作，如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革，這些工作對于企業(yè)長遠發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內(nèi)難以體現(xiàn)。如果一個公司過分地強調(diào)當前結(jié)果，必將有了今天，就沒有了明天；但如果不追求當前成果，企業(yè)就會活不過今天，因此，薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展并且能保持持續(xù)發(fā)展。
中小企業(yè)要善于尋找薪酬分配的病因，從而更快解決問題，才能使得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有了保障，員工有了奮斗目標。
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