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隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視。作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉(zhuǎn)移。

然而，為什么很多人認(rèn)為“績效管理”只是薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)呢?為什么有30%～50%的員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核是無效的呢?為什么很多人認(rèn)為“考核是走形式”呢?為什么考核往往產(chǎn)生員工不滿意、部門經(jīng)理不滿意、高層不滿意的現(xiàn)象?……

總結(jié)其原因，往往是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問題所致。在此思博管理咨詢對影響績效管理的因素粗略做了一下總結(jié)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、績效考核的目的不明確

目前多數(shù)企業(yè)的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發(fā)獎(jiǎng)金或扣減員工績效工資和獎(jiǎng)金而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。

同時(shí)，績效考核體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核指標(biāo)內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性、不科學(xué)合理，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)長官意志和個(gè)人好惡，且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

2、績效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)

目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，如指標(biāo)體系還不夠科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。

3、考核過程形式化

很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績效考核工作，但很多員工都認(rèn)為績效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行;說你不行，你就不行”的消極判斷，沒有人真正對考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

4、員工對績效考核體系缺乏正確的認(rèn)知

有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

當(dāng)然影響績效管理的因素還有很多，比如考核方式單一、考核方法選擇不當(dāng)、錯(cuò)誤地利用考核資源、考核結(jié)果無反饋、考核者心理以及行為上的錯(cuò)誤都會影響績效考核的結(jié)果。

堅(jiān)持有效的績效管理，會對企業(yè)業(yè)績的提升起到進(jìn)一步的促進(jìn)作用，會調(diào)動員工的積極性，使員工產(chǎn)生使命感，進(jìn)而發(fā)揮其創(chuàng)造力，最終使企業(yè)的目標(biāo)得到順利的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾聿徽搶T工還是企業(yè)，只要運(yùn)用得宜，都可以產(chǎn)生相當(dāng)巨大的正面效果。

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